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El TSJM tumba el despido de un repartidor de Burger King por no llevar uniforme de seguridad
La Justicia considera desproporcionado el despido al no existir reincidencia ni perjuicios acreditados para la empresa
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha anulado el despido de un repartidor de Burger King que fue sancionado con la extinción de su contrato por no utilizar la equipación de seguridad obligatoria. La Sala de lo Social desestimó el recurso de la empresa y confirmó la sentencia del juzgado de lo Social que ya había declarado improcedente la extinción contractual.
El trabajador llevaba en la empresa desde 2017 cuando fue despedido el 6 de septiembre de 2024. La compañía alegó que había cometido tres faltas muy graves tipificadas en el convenio colectivo del sector de hostelería.
Los hechos que motivaron la sanción ocurrieron el 25 de agosto de 2024. Una responsable de control del servicio a domicilio fotografió al repartidor regresando al centro sin la chaqueta ni el pantalón de seguridad que exigía la empresa. El establecimiento disponía de carteles visibles que recordaban la obligatoriedad de usar la uniformidad completa y los elementos de protección individual.
Sin embargo, durante el procedimiento judicial quedó claro que el trabajador no había reincidido en este tipo de incumplimientos y que su conducta no había generado perjuicios concretos para la empresa ni para terceros.
El juzgado de primera instancia acogió la demanda del empleado y condenó a Burger King a elegir entre readmitirlo en las mismas condiciones laborales o abonarle una indemnización de 6.018,60 euros, más los salarios de tramitación en caso de readmisión.
El TSJM ratifica ahora ese criterio y subraya que la conducta constituye una falta grave, pero no muy grave. Se trata de un incumplimiento aislado de la uniformidad y de las órdenes empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, sin repetición en el comportamiento.
Este aspecto resulta decisivo para aplicar el principio de proporcionalidad en el ámbito disciplinario laboral, según la sentencia.
El tribunal rechaza la posición de la empresa, que sostenía que los hechos constituían una falta muy grave. La Sala observa que el propio convenio colectivo diferencia claramente entre faltas graves y muy graves, reservando estas últimas para supuestos de especial entidad.
Además, la resolución subraya que no quedó probado que el incumplimiento fuera reiterado ni que generara un perjuicio efectivo o manifiesto para la empresa, condiciones imprescindibles para elevar la infracción al grado de muy grave.
El tribunal también descarta que pueda hablarse de abuso de confianza y considera que aplicar esa calificación supondría una interpretación forzada de la normativa.
El TSJM invoca igualmente la denominada “teoría gradualista”, un principio consolidado en la jurisprudencia laboral que obliga a adecuar la sanción a la gravedad real de la conducta.
En este caso, el tribunal entiende que el despido disciplinario, la sanción más severa en el ámbito laboral, carecía de justificación y que la empresa podría haber recurrido a medidas menos drásticas, como una suspensión de empleo y sueldo.
Aunque el tribunal reconoce que incumplir las normas de seguridad podría tener consecuencias potencialmente graves en caso de accidente, recalca que el convenio exige perjuicio efectivo o reincidencia para considerar la falta como muy grave, circunstancias que no concurrían en este caso.
